浅谈保安队伍内部沟通机制建设

      绩效管理作为现代企业管理的重要方式，被广泛应用于对员工个人的奖惩激励、岗位任免和先进评比中。对于保安队伍而言，在实施绩效管理过程中，必须学会正确运用沟通方法，正确传递各项管理思路和绩效考评要求，帮助每个保安员改观思想、提升胜任本岗位能力。
        事前沟通 即提前做好管理目标、考核细则、操作流程、意见反馈等相关事项的贯彻传达工作、通过预先告知让每个保安员都明白绩效管理的重要性和流程环节，使保安员从心理上做好准备，主动接受并重视绩效管理；同时，管理者可通过基层意见建议，及时发现不合理部分并有针对性地加以改进。
管理目标、考核细则等规范性标准宜采取集体开会传达的方式，管理者要详细说明本年度队伍绩效管理的整体目标、提高工作绩效的努力方向、各岗位考核细则及关键要点；对有意见的保安员宜个别面谈，主要针对管理目标的合理性、达成目标过程的具体措施、绩效考核的可操作性、完成绩效目标所需的资源支持等进行交谈，认真听取并反映保安员的合理化建议，分析和解释保安队伍绩效管理的重要意义和绩效导向作用。
事中沟通 即针对绩效管理过程中出现的疑难问题、具体考核执行时遇到的争议点做好双向交流和协调解释工作，确保绩效考核工作的顺利进行。绩效管理属于动态化管理，关键控制点上难免出现一些争议和疑问，这就需要管理者和保安员共同参与并适时交流。
        事中沟通的方式更为灵活，可采取较为正式、有一定人数参与规模的阶段性管理意见征询活动、管理者不定期做工作汇报、保安队伍民主交流会等方式，也可与保安员面对面谈心交流、设立意见箱等。沟通主要对遇到的问题给予解释，纠正思想意识和个人行为的偏差，共同探讨解决方案，形成上下一条心的团队协作氛围。
        事后沟通 即管理者与保安员就绩效考核结果进行总结交流。考核成绩高低直接影响保安员个人利益，良好的事后沟通能让保安员了解自我优势特长和不足，以及今后应当通过何种途径、采取什么办法实现自我完善。  
        事后沟通要分三个步骤进行：首先，仔细研究各岗位特点和打分依据，确保考核成绩的客观公正，然后通过公示初定成绩和奖惩办法，在公示期内听取各方意见，得出最终得分；其次，管理者与保安员就得失原因和模范事例进行交流分享，从主观与客观、内部管理与外部环境、履职能力与工作经验等方面探讨；最后，根据绩效考核情况和保安员反馈意见，制定明确有效的绩效改进计划，在下一个考核周期内得到较好的成绩，达到循序渐进、良性循环的绩效管理目的。

案 例

        为更好地改进保安队伍的工作绩效，公司组织开展“保安员岗位星级评定活动”，按服务态度、工作绩效和客户评定意见，划分普通、三星、四星、五星和特种保安等五个层次，发放不同层次的星级津贴。某保安中队内部对此议论纷纷，有人反对有人赞成，
        某保安中队长特意到所有执勤岗点上走了一遍，不厌其烦地将评定标准及考核流程告知到每一个保安员，对大家提出的一些有代表性的疑问给予答复。在谈到星级评定目的时，队长耐心解释道：“岗位竞争是完全必要的，星级评定就是要打破平均主义的过时格局，大家只要按照星级标准不断完善自我，自然可以得到满意的结果”；个别文化低和能力有限的保安员觉得高分无望，人变得十分消沉，队长得知后再三勉励他们不要泄气：“你们工作经验丰富、责任心强，客户和公司会公正评价你们的。”
        评定结果公布后，队长再次深入基层与保安员们面对面地交流，分析成绩高低背后的原因，告诉大家星级评定是每年一次的动态化考核，只要努力就有望晋级。通过及时到位的思想交流，全队学习气氛变得十分浓厚，后进保安员主动找到骨干要求强化训练，不少人业余自学文化知识，工作时的精神风貌也变了个样，大家站岗时腰挺得更直，巡逻时也更加认真仔细，保安队的工作热情空前上涨，工作绩效真正迈入良性运转的轨道。